Jobbanalysen er grunnmuren i enhver rekrutteringsprosess. Denne omfatter stillingens innhold, ansvar, mandat og muligheter, i tillegg til en personlighetsprofil som tar for seg de egenskapene man mener er viktige for å lykkes i den aktuelle stillingen. Jobbanalysen fokuserer på de viktigste kompetansene de rette kandidatene må ha. Mange mislykkete rekrutteringsprosesser har sitt utspring i for dårlig grunnarbeid. Hvis en ikke vet hva en ser etter, er det vanskelig å finne kandidater og ikke minst velge rett til slutt.

Kompetansebaserte intervjuer gjennomføres på bakgrunn av jobbanalysen, og har spesielt fokus på nøkkelkompetansene i stillingen. Kompetansebaserte intervju er strukturerte og har faste spørsmål rundt sentrale elementer i stillingen og vedkommendes erfaringer fra disse. Strukturert intervju bidrar til at sammenligningsgrunnlaget blir best mulig.
Vi studerer kandidaters dokumentasjon slik som CV, vitnemål og attester, og vi verifiserer disse. Under intervju stilles spørsmål omkring lederegenskaper og personlige kvaliteter, og det jobbes med å få frem en kandidats sterke sider, samt kartlegge utviklingsbehov. Slike strukturerte intervjuer bidrar til at sammenligningsgrunnlaget blir best mulig. Etter førstegangsintervju presenterer vi et lite utvalg kandidater for vår oppdragsgiver. Dette vil være kandidater som har store likhetstrekk med den profilen vi opprinnelig har beskrevet. Vi intervjuer kandidatene på nytt sammen med oppdragsgiver.

Vi kan ved behov benytte oss av cut-e sitt testprogram, og benytter da de testene som er relevant for stillingen. Cut-e er verdens største testleverandør, og er en av få DNV-godkjente testleverandører i Norge. Ulike typer tester kan gi indikasjoner som vi følger opp videre i prosessen.

Vi foretar gjerne en 360-graders referansekontroll der det er mulig. I praksis betyr det at vi sjekker referanser fra tidligere overordnete, kollegaer og underordnete. Vi ringer eller besøker referansene til den/de som i sluttfasen peker seg ut. Vi kan også gå til samtlige overordnete de siste 15 år såfremt dette er mulig.

Vi utarbeider ved behov en rapport som oppsummerer kandidaten i forhold til hele prosessen. Hele tiden med utgangspunkt i jobbanalysen.

Vi bidrar gjerne i avslutningsfasen i forhold til avtale og andre ting som kan dukke opp. Vi kan for eksempel assistere ved forhandling og oversendelse av ansettelsesavtale dersom dette er ønskelig.

Vi følger opp rekrutteringen gjennom kontakter til bedriften og den utvalgte kandidat etter ansettelse.

Mange selskaper opplever at de ikke finner de rette kandidatene gjennom tradisjonell annonsering. Grunnene til dette vil selvfølgelig variere, men ofte er det slik at de kandidatene du helst vil ha ikke er i jobbsøkermodus. Du ønsker å finne personer som har vist gjennom sitt arbeidsliv at de har en faglig kompetanse og en personlighetsprofil som gjør dem attraktive for nøkkelstillinger. Det betyr ofte at de allerede er i den typen stillinger i dag, og derfor ikke er på jobbjakt.
Vi innhenter kandidater gjennom et direkte og målrettet søk mot miljøer hvor kvalifiserte personer befinner seg. Ved headhunting foregår rekrutteringsprosessen slik som beskrevet over. Aktuelle kandidater kvalitetssikres gjennom kompetansebaserte intervjuer hos oss før vi presenterer dem for oppdragsgiver.

Gjennom annonsering blir mulige kandidater invitert til å søke stillingen.

Vi bidrar i forhold til annonseringsplan og utforming av annonser. Videre administrerer vi hele søkeprosessen, og gjennomfører førstegangsintervjuer med aktuelle kandidater før vi presenterer dem for oppdragsgiver. Ellers følger rekrutteringsprosessen samme fremgangsmåte som står beskrevet over.

Vi kan bistå i sluttfasen av en prosess i de tilfeller der organisasjonen ønsker å gjennomføre rekrutteringsprosessen selv.

Enkelte organisasjoner har gjennomført annonsering, intervjuer og vurdering av kandidater på egen hånd og ender opp med et utvalg av finalekandidater. Vi kan bidra med en kvalitetssikring i forhold til valg av rett kandidat.